2019.11.05 瀏覽數：9848

走在時代前沿 掌握全球人才動脈 學歷： ‧逢甲大學工工系71級 ‧愛荷華大學精算學碩士 經歷： ‧《人力資本雜誌》、《清華管理論壇》、《第一財經日報》等專欄作者 ‧中歐商學院 講師 現職： ‧韋萊韜悅中國大陸以及臺灣區企業併購諮詢業務總經理 ‧中華民國精算學會會員 ‧北美精算學會會員

韋萊韜悅（Willis Towers Watson）在台灣深耕30年，是一家全球領先的專業顧問諮 詢、風險管理以及提供解決方案的公司，在全球140多個國家都設有據點，也是全球擁有 最多精算師的公司，而今天逢甲人專訪周淑媛學姊，任職韋萊韜悅總經理，由她帶領我們 揭開人力資源顧問公司的神秘面紗。 人力資源顧問到底做什麼? 想到人力資源顧問會想到什麼呢?是公司負責人事的人力資源部門員工?還是專門挖掘人才 的獵人頭公司呢?其實韋萊韜悅做的都不是這樣的工作喔。 韋萊韜悅擁有全台甚至全球最大的薪資資料庫，由於許多公司都需要了解目前全球趨勢下 薪資成長變化，而韋萊韜悅在這個部分就詳細的區分，同時也有十分龐大的數據資料可以 給予公司建議。 周淑媛學姊提到目前韋萊韜悅有3大工作目標： 薪資福利調查： 做薪資福利相關調查是因為公司純粹要找尋人才，但又不希望高於行情太多，也不能低於 行情，因此要找尋第三方公正單位提供全球薪資數據，也是因為目前許多企業都往全球化 發展，因此了解全球薪資走勢是相當重要的。除此之外，像高階主管薪酬部分也是公司找 尋人力資源顧問的重要原因之一，由於公司法中規定，委任的經理人或是高階主管人員在 薪酬部分，需要透過公司董事會成立薪酬委員會去決定，因此就會透過第三方公司進行客 觀評估。 接班人計劃： 現在國內有很多企業面臨到接班人問題，當然原先家族企業由家族內部選定人選的就不需 要到韋萊韜悅找尋顧問，但如果有許多專業經理人人選可以挑選，那麼就需要有更系統性 更科學化的方式決定人選，韋萊韜悅還有一套英國人才測評工具，講公司運營能力、策略 思考能力、領袖魅力問題，有各種衡量指標與維度來協助企業主去選擇最適當的接班人。 高階人才培訓計畫： 「現在小孩在學校學習的知識，未來可能都要被淘汰了，但未來需要的知識可能還沒有出 現。」周學姊表示小孩要玩要創意我們應該要放手，不需要每一科都追求滿分，韋萊韜悅 在組織的設定方面都走在時代的前沿，而且傾全球團隊的能力來幫客戶打造未來需要的人 才，幫客戶定義什麼人才是需要的。周學姊提到很多時候最需要學習的其實是老闆自己或 是部門主管，因為下屬接觸這些知識很容易，但是上司可能連基本電腦操作都有問題，可 是這些人偏偏是公司的領頭羊，因此高階主管不改變公司就無法改變，但由下屬來改變上 司問題，上司面子掛不住，因此需要立場超然的第三方公司，因為我們最大的目的就是要 協助客戶公司成功。 為企業規畫退休金提撥： 韋萊韜悅擁有全球最多精算師，這些精算師可以為企業計算員工退休金提撥是否足夠，並 且協助企業規劃退休金提撥，且韋萊韜悅是英國皇家御用的精算師，雖然這一項目似乎與 人力資源有些差距，但周學姊表示，公司福利其實與公司整體是息息相關的，因此並沒有 脫鉤。 企業併購： 一般企業併購都是會計師去計算對方公司價值，由律師訂定併購合約，但單以這個方式進 行併購常會有問題，經常不管是買的多便宜談判過程多成功最後常會失敗，追究其主要原 因為何？根據國外相關數據統計，過去以來的併購案不到五成的成功率，失敗的原因常要 歸咎於人的問題。企業也意識到併購除了要把財務、法律納入，員工問題也是相當重要的 一環。 併購就像結婚 想到併購可能會覺得就是誰的資金多，就花錢把對方購買下來。只要買賣雙方同意就可以 進行交易的事情。但併購真的那麼容易嗎? 其實併購可以分為併購前、併購中、併購後。 併購前人力資源顧問就要做盡職調查（due diligence）也就是俗話說的摸底，要去了 解將被併購公司相關事項進行現場調查與資料分析等活動。周學姊將併購形容為在談一樁 婚事，由於不曉得對方是真心還是假意要迎娶，因此不能將自己完全暴露給對方，以防對 方反悔但自己的所有資訊已經全然曝光。 舉例來說： A公司要併購B公司，A和B在市場上是主要競爭對手，但雙方都各缺一塊，A公司雖然厲害 但是可能某一部分不太專長，B剛好就是這一塊厲害，因此都能夠生存，但A的老闆與B的 老闆就一日會談中聊到，決定要強強聯手。這樣兩家合併，人力資源就可以精簡，此外又 可以補足雙方缺少的部分，而A要計算B的價值，那麼B應該提供資料給A，但是B會提出我 們現在還是競爭對手，也不曉得你是否真的要購買我的公司，會千方百計的半遮掩的提供 資料給A，而A就會聘請人資顧問針對B進行調查，像是韋萊韜悅對於人才行情都有所了解 ，透過對談過程中就可以初步了解對方人才價值。 周學姊也提到，他們在為企業進行併購上也會詢問買方併購策略，並從幾個面向去分析。 首先是合規風險：看對方是否都合乎規範，對方可能賺很多但是都是不合法之處，把不合 法之處拿掉，就賺不了什麼錢，就說明他過去的利潤是透過不當手法創造出來的。 第二是人力資源財務風險，比爾蓋茲就講「如果你把我們公司最重要的20%人才拿掉 ，Microsoft微軟會變成一家很普通的公司，其實公司其實就是人才，你能搭建第一流的 團隊，你就是贏家。」因此購買公司最重要就是要防止人才流失，否則只能買下空殼子。 第三文化風險，每一家公司都有其特殊的文化，A可能很成功但是都是呼來喚去的方式，B 公司可能是很彬彬有禮，這兩家公司的主管一起工作可能就會有很大的問題。 第四人力資源運作的風險，這個會牽扯到很多人力資源的問題，每家公司都有其人力資源 的系統，或是薪資發放的系統，人才系統，有時候兩家公司系統會不相容，這這個風險其 實沒有很大的風險，但主要的問題是要花多少成本，兩邊才橋接起來。 透過這幾項來分析曉得併購前的風險，才能進行併購，到併購中的階段也就是從簽約到交 割前這一段過渡期，在這段時間因為要送往政府審批，甚至壟斷法的審查，因此很多時候 會在這裡遇到政府不允許合併的狀況，再者交割前最重要的就是要將人才留住，在此階段 將組織圖建立，並與高階主管溝通好，才能在交割後就針對人力資源相關政策進行推動。 最後到併購後，會對公司員工進行培訓，從中了解當初賣方提供的人才是否符合需求，不 符合處是否能夠進行補強。 因此對於併購案看似只是一個金額很龐大的交易外，內裡的每一項細節都不容馬虎，也是 因為如此才會使得真正成功的併購案並不多的因素。 周學姊本身也是精算師，在韋萊韜悅已經工作長達27年了，透過她向讀者麼介紹人資顧問 都是做什麼，並扭轉了鄉土劇裡併購劇情給人的迷思。